En la Encuesta global de SMP 2016 de IFAC, el 33 % de los encuestados informó que los problemas de personal o dotación de empleados eran un desafío alto o muy alto. Los tres principales desafíos de personal que vieron fueron los siguientes:

• Búsqueda de empleados calificados (en todos los niveles): 45 %
• Retención de empleados calificados (en todos los niveles): 41 %
• Provisión de capacitación técnica: 35 %.

La Encuesta de los principales problemas de 2017 de la AICPA también determinó que la dotación de personal es lo más importante para muchos profesionales ejercientes, ya que encontrar y retener a los empleados es un tema clave en las SMP de todos los tamaños. 

Es importante que muchas firmas contables más pequeñas reflexionen genuinamente sobre cómo garantizar la trayectoria profesional de las generaciones más jóvenes  para que continúe siendo atractiva con el tiempo. Dados los desarrollos tecnológicos que afectan a la profesión, es probable que el modelo de firmas cambie con consecuencias en el reclutamiento y la dirección del talento. Por ejemplo, algunas firmas ahora están contratando científicos de datos, en lugar de personas que han estudiado contabilidad.

La publicación de Accountancy Europe “Mantener la profesión de auditoría atractiva” enumeró cinco factores que influyen en el atractivo de la profesión de auditoría: el proceso para convertirse en un auditor registrado, las regulaciones, tener una orientación al cumplimiento, la tecnología y el equilibrio entre la vida laboral y personal. Además, ACCA publicó recientemente el informe La próxima generación: La dirección del talento en las firmas pequeñas y medianas, que explora las estrategias que pueden adoptar las SMP para acceder al talento. Los hallazgos clave se destacaron en un artículo reciente.

El tema de la dirección de jóvenes y talento se debatió en una reunión reciente del Comité de firmas pequeñas y medianas (SMPC) de IFAC, que incluyó a profesionales ejercientes de todo el mundo que compartieron sus perspectivas y prácticas sobre cómo las firmas más pequeñas pueden atraer y retener talento.

Ventajas de incorporarse a firmas más pequeñas

Se anotaron las siguientes ventajas para individuos jóvenes que se incorporaron a firmas más pequeñas:

• La capacidad de estar más centrado en el cliente. Este enfoque permite a los empleados estar más cerca de los clientes y también de los socios. En una etapa temprana de su carrera, los empleados más jóvenes tienen la oportunidad de trabajar en estrecha colaboración con los clientes y tienen mayores posibilidades de realizar una variedad de servicios, aprender de los empleados sénior y obtener una mayor posibilidad de promoción.
• La estructura operativa de una SMP generalmente no está en un ámbito reducido. El personal tendrá la capacidad de desarrollar una experiencia de aprendizaje integral en un tiempo relativamente corto. Además, los empleados generalmente pueden esperar participar en  una mayor variedad de encargos.
• Mejor propuesta de equilibrio entre el trabajo y la vida personal con una política de RR. HH. flexible.
• Mayor correlación entre el esfuerzo laboral e ingresos.

Iniciativas de dirección del talento

Para garantizar que las nuevas iniciativas atraigan a las generaciones más jóvenes, las firmas deberán ser más creativas en este ámbito. Las diez mejores sugerencias y medidas para atraer, desarrollar y retener talentos jóvenes en un entorno de firma más pequeña incluyen:

• Invertir en tecnología y dispositivos para crear un entorno eficiente y agradable donde trabajen los empleados.
• Crear un sentido de pertenencia para cada empleado. Las sesiones de formación de equipos con los empleados sénior pueden ayudar a desarrollar y establecer relaciones, y mejorar la comunicación en toda la firma.
• Proporcionar más oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo continuo. Esto incluye ofrecer becas para cubrir el coste de la formación, tiempo de estudio pagado, premios para estudiantes que sobresalen en los resultados de los exámenes, así como organizar cursos de capacitación regulares y permitir que los empleados experimentados capaciten y asesoren a empleados nuevos.
• Estar preparado para pagar salarios de mercado para obtener talento. Para poder reclutar a los mejores talentos en un mercado competitivo, el paquete de salarios y beneficios sigue siendo muy importante.
• Brindar oportunidades para que la próxima generación sea más emprendedora y pueda marcar diferencias mucho más rápido. Demostrarles que su opinión importa. A las "estrellas en ascenso" se les pueden ofrecer responsabilidades adicionales; por ejemplo, liderar proyectos de tecnología específica. Sobre la base de la investigación, las generaciones más jóvenes ahora quieren trabajar para un propósito.
• Ofrecer pasantías y después de graduarse de la universidad, ofrecerles un camino para convertirse en un empleado a tiempo completo.
• Establecer y construir relaciones con instituciones locales de educación superior. Por ejemplo, organice el acceso a estudiantes con altos logros académicos u organice presentaciones en ferias de empleo para exalumnos de la institución que ahora trabajan en la firma.
• Ofrecer tareas desafiantes a los empleados nuevos; explique claramente que existe un plan de trabajo para ellos cuando se unen para que puedan ver su propia progresión profesional.
• Utilizar las redes sociales para llegar, dirigirse y atraer a las generaciones más jóvenes.
• Dar a conocer la inversión de la firma en la capacitación de los empleados y otro desarrollo personal. Esto permite enviar un mensaje potente al mercado y atraer el interés de los jóvenes que buscan empleo.

Iniciativas de la PAO

Se observó que las organizaciones de profesionales de la contabilidad (Professional Accountancy Organizations, PAO) también tienen un papel importante que desempeñar. Las sugerencias para posibles actividades incluyen:

• Publicar historias de éxito que cubran los beneficios de trabajar en una firma más pequeña.
• Organizar a los profesionales ejercientes de SMP para que hablen en eventos de participación estudiantil a nivel universitario.
• Organizar para que los socios de firmas más pequeñas compartan las prácticas recomendadas sobre atracción y retención de talentos, que se pueden recoger y difundir a otros miembros.
• Ayudar a definir la carrera de un contador y, por lo tanto, atraer a más estudiantes a la profesión.
• Crear un equipo joven de CPA en la PAO y poner énfasis en el contacto con las generaciones más jóvenes a través de actividades y divulgación. Estas personas pueden ser más accesibles para participar cuando hablan a su grupo de compañeros.

Resumen

Es importante reconocer que los resultados de algunas de estas iniciativas de dirección del talento pueden tardar en materializarse. La clave es comenzar a invertir en algunas de las iniciativas antes mencionadas. La acción apropiada también variará según el tamaño, la ubicación y las circunstancias de cada firma.

Otros artículos y videos relevantes de Global Knowledge Gateway incluyen:

• Atraer talentos nuevos a la profesión contable
• Los millennials en las firmas de hoy
• Encontrar talento y mantener el talento
• Atraer y retener nuevos talentos: el caso para las SMP
• Tácticas de contratación efectivas para atraer a los mejores talentos

Los profesionales  están invitados a compartir otras medidas y prácticas recomendadas que han adoptado para atraer, desarrollar y retener a los mejores talentos. El SMPC estará más que satisfecho  de escucharle de primera mano.