À la recherche des stars : gestion de des jeunes et des talents

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par Abdulwahid Aboo, auditeur et associé retraité chez AAC Kenya – Experts-comptables agréés, Johnny Yong, directeur technique, Soutien aux professions comptables mondiales à l’IFAC et Michael Mbaya, associé chez Mbaya & Associates | 3 mai 2018 |

Dans le Rapport d’enquête global 2016 sur les SMP de l’IFAC, 33 % des personnes interrogées ont déclaré que les problèmes de personnel et de dotation en personnel constituaient un défi de taille, voire très important. Les trois principaux problèmes rencontrés en ce qui concerne le personnel sont les suivants :

Recherche de personnel qualifié (à tous les niveaux) – 45 %
Rétention du personnel qualifié (à tous les niveaux) – 41 % ; et
Formation technique – 35 %

L’Enquête AICPA 2017 sur les principaux problèmes a également révélé que la gestion du personnel constituait une priorité pour nombre de praticiens, et que la recherche et la rétention de personnel constituent les problématiques clés pour les SMP, quelle que soit leur taille.

Il est important pour nombre de cabinets comptables de petite taille de réfléchir à une manière d’assurer véritablement la carrière des jeunes générations dans la profession afin de conserver son attrait au fil du temps. Compte tenu de l'évolution technologique que connaît la profession, le modèle de cabinets est susceptible de changer ce qui aura des conséquences sur le recrutement et la gestion des talents. Certaines entreprises, par exemple, recrutent actuellement des analystes de données plutôt que des individus ayant étudié la comptabilité.

La publication de Accountancy Europe intitulée Keeping the Audit Profession Attractive (Maintenir l’attrait de la profession d’audit) énumère cinq facteurs influençant l’attractivité de la profession d’auditeur : le processus permettant de devenir auditeur agréé, la réglementation, l’esprit de conformité, la technologie et l’équilibre travail-vie personnelle. De plus, l’ACCA a récemment publié le rapport Generation Next: Managing Talent in Small and Medium Sized Practices (Nouvelle génération : gestion des talents dans les cabinets de petite et moyenne taille), qui explore les stratégies que les SMP peuvent adopter pour accéder aux talents. Les principales conclusions ont été mises en évidence dans un article récent.

La question de la gestion des jeunes et des talents a été abordée lors d’une récente réunion du Comité des cabinets d'expertise comptable de petite et moyenne taille (SMPC) de l’IFAC, à l’occasion de laquelle des praticiens du monde entier ont partagé leurs points de vue et leurs méthodes sur la manière dont de petits cabinets peuvent attirer et retenir les talents.

Avantages à rejoindre des cabinets plus petits

Voici les avantages pour les jeunes employés intégrant des cabinets plus petits qui ont été relevés :

La possibilité d’être plus centré sur le client. Une telle approche permet au personnel de se rapprocher des clients et des partenaires. En début de carrière, les membres du personnel les plus jeunes ont la possibilité de travailler en étroite collaboration avec les clients et de participer à toute une gamme de services, d’apprendre des cadres supérieurs et d’augmenter leurs chances de promotion ;
La structure opérationnelle d'une SMP n'est généralement pas cloisonnée. Le personnel sera en mesure d’acquérir une expérience d’apprentissage à 360 degrés en un temps relativement court. En outre, le personnel peut généralement espérer une plus grande variété de missions ;
Meilleure façon de concilier travail-vie personnelle avec une politique de ressources humaines flexible ; et
Plus forte corrélation entre l'effort de travail et les gains.

Initiatives de gestion de talents

Pour s’assurer que les nouvelles offres attirent la jeune génération, les entreprises devront faire preuve de plus de créativité. Voici certaines des dix principales suggestions et mesures pour attirer, développer et retenir les jeunes talents dans un environnement de d’un cabinet d’une taille réduite :

Investir dans la technologie et les gadgets pour créer un environnement efficace et agréable dans lequel le personnel peut travailler.
Créer un sentiment d'appartenance chez les employés. Les séances de consolidation d'équipe avec les cadres supérieurs peuvent aider à développer et à établir des relations, et à améliorer la communication dans l’ensemble du cabinet.
Créer plus de possibilités d'apprentissage et de développement continu. Il s’agit notamment d’octroyer des bourses d’études pour couvrir les frais d’études, de rémunérer le temps d’étude, de récompenser les étudiants qui se distinguent par leurs résultats d’examen, ainsi que d’organiser des cours de formation réguliers permettant au personnel expérimenté de former et de guider de nouveaux employés ;
Être disposé à rémunérer les talents au prix du marché. Afin de recruter les meilleurs talents sur un marché concurrentiel, le salaire et les avantages sociaux restent des arguments très importants.
Offrir aux futures générations la possibilité de développer l’esprit d’entreprise et de se démarquer beaucoup plus rapidement. Leur montrer que leur avis compte. Les « étoiles montantes » peuvent se voir proposer des responsabilités supplémentaires dans des projets technologiques spécifiques, par exemple. La recherche révèle que la jeune génération veut maintenant travailler dans un but précis.
Offrir des stages et, vers la fin de leurs études supérieures, offrir un moyen de devenir un employé à temps plein ;
Établir et nouer des relations avec les établissements d’enseignement supérieur locaux. Favoriser, par exemple, l’accès à des jeunes de haut niveau d'études, ou organiser des présentations à l'occasion de salons de la carrière animés par d’anciens étudiants de l’institution qui travaillent aujourd’hui au sein de l'entreprise ;
Proposer des missions stimulantes aux nouveaux employés – Expliquez clairement qu’ils peuvent profiter d’un plan de travail lorsqu’ils rejoignent l’entreprise afin de permettre le développement de leur propre carrière ;
Utiliser les réseaux sociaux pour atteindre, cibler et engager les jeunes générations ; et
Faire connaître l’investissement de l'entreprise dans la formation du personnel et d’autres activités de développement personnel.. Cela permet d’envoyer un message fort au marché et susciter l'intérêt des jeunes demandeurs d'emploi.

Initiatives OCP

Il a été observé que les organisations comptables professionnelles (OCP) ont également un rôle important à jouer. Voici quelques activités possibles :

Publier des histoires de réussite reflétant les avantages de travailler dans un cabinet plus petit ;
Prendre des dispositions pour que les praticiens des SMP prennent la parole lors d'événements de mobilisation des étudiants dans les universités ou écoles supérieures ;
S'organiser pour que les homologues au sein de petites entreprises partagent les meilleures méthodes en matière d'attraction et de rétention des talents, lesquelles peuvent être enregistrées et diffusées à d'autres membres ;
Contribuer à la valorisation d’une carrière de comptable, et attirer ainsi davantage d'étudiants dans la profession ; et
Créer une jeune équipe d’ECA au sein de l’OCP et mettre l'accent sur le fait de s’adresser aux jeunes générations par le biais d'activités de sensibilisation et de promotion. Il est plus facile d’entrer en contact avec ces individus par l’intermédiaire de leurs pairs.

Résumé

Il est important de reconnaître que les résultats de certaines de ces initiatives de gestion des talents peuvent prendre du temps à se concrétiser. La solution est de commencer à investir dans certaines des initiatives ci-dessus. La mesure la plus appropriée dépendra de la taille, de l'emplacement et des circonstances de chaque cabinet.

Voici quelques autres articles et vidéos d'intérêt :

Les praticiens sont invités à partager d’autres mesures, ainsi que les meilleures méthodes qu’ils ont adoptées pour attirer, développer et retenir les meilleurs talents cités ci-dessous. Le SMPC sera très heureux d'entendre cela directement de vous.